Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, işəgötürən intizam tənbehi verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almalıdır.

Fikrimizin daha aydın olması üçün bu hala misal üzərində baxaq.

Misal. Fərz edək ki, işçi işə bir saat gecikib.

Birinci hal. İnsan resursları sahəsində çalışan və gündəlik planlaşdırma iclaslarının hər hansı birində iştirakı nəzərdə tutulmayan işçi işə bir saat gecikib. İşəğötürən qərara alır ki, işçiyə şifahi və ya yazılı xəbərdarlıq verməklə kifayətlənsin.

İkinci hal. Müəssisədə 5 ildir ki, çalışan işçi əmək fəaliyyəti dövründə ilk dəfə işə bir saat gecikib. İşəgötürən işçinin ilk dəfə işə gecikməsini nəzərə alaraq, hər hansı xəbərdarlıq verilməsinə ehtiyac duymur.

Üçüncü hal. Satış sahəsində fəaliyyət göstərən müəssisədə kassir vəzifəsində çalışan işçinin işə gecikməsi nəticəsində təşkilatın iş prosesi tamamilə dayanıb və bu alıcıların ciddi narazılığına səbəb olub. Bu halda işəgötürən qərara alır ki, işçiyə töhmət versin.

Dördüncü hal. Texniki avadanlıqda qısaqapanma baş verib. Avadanlığın işinə nəzarət etməli olan mexanik işə bir saat gecikdiyindən müəssisəyə ciddi maddi zərər dəyib. İşəgötürən qərar verir ki, işçinin əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam verilsin və maddi ziyanının ödənilməsi ilə bağlı məhkəməyə müraciət edilsin.

Gətirilən 4 nümunədən göründüyü kimi, səbəb eyni - işçinin işə gecikməsi olsa da, işçilərin vəzifə funksiyaları və işə gecikmə nəticəsində törətdikləri xəta fərqlidir. O səbəbdən də işəgötürən intizam tənbehi haqqında qərar verdikdə, işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini mütləq nəzərə almalıdır.

Mənbə: mks.az