Əmək Məcəlləsində işçiyə arayışların, xasiyyətnamənin verilməsi və onların başqa yerlərə göndərilməsi şərtləri müəyyənləşdirilib. Mövzunu “vergiler.az”a əmək qanunvericiliyi üzrə ekspert Nüsrət Xəlilov şərh edir.

İşçilərə arayışların, xasiyyətnamələrin verilməsi Əmək Məcəlləsinin 88-ci maddəsi ilə tənzimlənir:

1. İşəgötürən işçinin müraciəti əsasında ona vəzifəsi (peşəsi), müvafiq dövr ərzində qazancı barədə arayış, arxiv məlumatları, şəxsi sənədlərinin təsdiq edilmiş surətlərini, habelə onun peşəkarlıq, işgüzarlıq səviyyəsini və digər şəxsi xüsusiyyətlərini xarakterizə edən xasiyyətnamə verməyə borcludur.

2. İşəgötürən işçinin şəxsiyyəti və ya onun əmək fəaliyyəti barədə məlumatları başqa işəgötürənə və ya müvafiq hakimiyyət orqanlarına, habelə digər yerlərə yalnız onların yazılı sorğusu və işçinin razılığı ilə göndərə bilər. İşçi haqqında tərtib edilmiş xasiyyətnamənin, zəmanətin, işçinin şəxsi sənədlərinin, onların surətlərinin və digər sənədlərin məzmunu ilə onu tanış etmədən işəgötürən tərəfindən başqa yerə göndərilməsi yolverilməzdir. Müsbət məzmunlu xasiyyətnamə ilə, zəmanətlə işçi tanış edilmədən onların başqa yerə göndərilməsinə yol verilir. Bu halda işəgötürən həmin sənədlərin hara göndərildiyi barədə işçiyə məlumat verməlidir.

Göründüyü kimi, işəgötürən işçinin tələbi ilə qeyd edilən arayış və xasiyyətnamənin verilməsinə borcludur. Əmək Məcəlləsində bunun hansı müddətə verilməsi ilə bağlı müddəaya rast gəlinməsə də qeyd olunan sənədlərin verilməsinin məcburiliyi vurğulanıb. Eyni zamanda, işçinin razılığı olmadan tərtib edilmiş xasiyyətnamənin və digər sənədlərin başqa yerə göndərilməsi qadağandır.

Təcrübədə işçi ilə işəgötürən arasında müəyyən narazılığın yaranmasına səbəb olan məqamlardan biri də verilmiş xasiyyətnamələrin məzmunu ilə bağlıdır. Adətən, işçi fəaliyyətinə dair xasiyyətnaməni işdən çıxdığı vaxt başqa işəgötürənin tələbi ilə ona təqdim etmək üçün əldə edir. Xasiyyətnamə işəgötürən tərəfindən işçinin çalışdığı müddətdə göstərdiyi fəaliyyətə uyğun şəkildə yazılmalıdır. Buraya müsbət və ya mənfi mənada yanlış məlumatların daxil edilməsi yolverilməzdir.

Misal: Çalışdığı müddətdə bir neçə dəfə ciddi səhvlərə yol vermis işçi işəgötürənə xasiyyətnamə verilməsi ilə bağlı müraciət edib. İşəgötürən işçinin çalışdığı müddətdə əldə etdiyi uğur və uğursuzluqları ehtiva edən, davranış bacarıqlarını əks etdirən xasiyyətnaməni işçiyə təqdim edib. İşçi isə həmin xasiyyətnamə ilə razılaşmayaraq özü haqqında müsbət fikirlərlə dolu məlumatları əks etdirən xasiyyətnaməni imzalamasını istəyib. Əlbəttə, işçinin bu tələbi qanuni deyil. Çünki əmək qanunverciliyində işçinin tələbi ilə ona xasiyyətnamə verilməsi öz əksini tapıb. Lakin bu xasiyyətnaməni işəgötürən verməli olduğu üçün məzmunu da onun tərəfindən müəyyən edilməlidir. Əgər xasiyyətnamə reallığı əks etdirməyib işçinin karyera inkişafının qarşısını almaq məqsədilə yanlış məlumatları ehtiva edirsə, bu halda işçi bunun qərəzli olduğunu məhkəmə vasitəsilə sübuta yetirməli və əldən çıxmış faydanın tələbi ilə bağlı iddia qaldırmalıdır.

Mənbə: Nüsrət Xəlilov: “Əmək qanunvericiliyinin praktiki izahı - 2024” kitabı