Əmək müqaviləsində əmək münasibətlərinin əsas şərtləri, tərəflərin hüquq və vəzifələri əks etdirilir. İşçinin iş yeri, vəzifəsi, peşəsi, əməkhaqqı, məzuniyyəti və digər mühüm məlumatlar bu müqavilədə yer almalıdır. Əgər belə müqavilə olmazsa, tərəflər hansı məsuliyyəti daşıyır? İşçilərin hüquqlarının məhdudlaşdırılmasına cəhdlər olunurmu? “vergiler.az”ın bu və digər suallarını əmək qanunvericiliyi üzrə ekspert Nüsrət Xəlilov cavablandırıb. 

- Nüsrət müəllim, öncə ordan başlayaq ki, əmək müqaviləsinin mahiyyəti nədir və işçiyə nə verir?

- Əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir. Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsində işçi anlayışına aydınlıq gətirilib. Həmin maddəyə əsasən, işçi - işəgötürənlə fərdi qaydada yazılı əmək müqaviləsi (kontrakt) bağlayaraq müvafiq iş yerində haqqı ödənilməklə çalışan fiziki şəxsdir. Bəzi hallarda işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanmır və ya onlar faktiki olaraq əmək münasibətinə cəlb olunsalar da mülki-hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilirlər. Belə olduqda həmin şəxslər qanunla müəyyən olunmuş bir sıra hüquq və imtiyazlardan məhrum olurlar. Qanunvericilikdə nəzərdə tutulan həmin imtiyazlar əmək müqaviləsi əsasında çalışanlara şamil edilir. Yəni, kimsə qeyri-formal məşğul şəxsdirsə və ya mülki-hüquqi müqavilə əsasında xidmət göstərirsə, bu halda həmin güzəşt və imtiyazlardan məhrum olur.

Əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada
bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin
hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir

- Əmək müqavilələrinin uçotu hansı qaydada aparılır?

- Əmək Məcəlləsinin 85-ci maddəsində əmək müqavilələrinin sənədləşdirilməsinin uçotu qaydaları öz əksini tapıb. Həmin maddəyə əsasən, işəgötürən bağlanmış əmək müqavilələrini, onlara edilən dəyişiklikləri, bu müqavilələrlə əlaqədar verilmiş əmrləri (sərəncamları, qərarları), habelə digər müvafiq sənədləri xüsusi kitab (jurnal) və ya kompüter vasitəsilə xüsusi proqramla qeydiyyatını aparmalıdır. Uçot kompüter vasitəsilə aparılmırsa, qeydiyyat kitabı səhifələnməli, qaytanlanmalı və kitabın son səhifəsindəki qaytanın düyünü üzərinə müəssisənin möhürü vurulmalıdır. İşəgötürən qeydiyyat kitabını xüsusi uçot sənədi kimi saxlamalı və aparılan qeydlər səliqə ilə həmin kitaba yazılmalıdır. Kitabdakı qeydlərin qaralanmasına, pozulmasına, səhifələrin cırılmasına, dəyişdirilməsinə yol verilmir. Həmin maddədə göstərilən sənədlərin uçotu və qeydiyyatı istər kompüter proqramları vasitəsilə, istərsə də əl üsulu ilə həyata keçirilərkən işəgötürən tərəfindən uçot sənədlərinin mühafizəsi təmin olunmalıdır.

- Hazırda əmək müqavilələri “Əmək və məşğulluq“ altsistemində elektron qaydada qeydiyyata alınır. Bu, daha aktual olduğu halda kağız üzərində əmək müqaviləsinə ehtiyac varmı?

- Əmək müqavilələrinin kağız formada bağlanması Əmək Məcəlləsinin tələbidir. Bunun olmaması işəgötürən üçün inzibati cərimə predmeti təşkil edə bilər. Gələcəkdə əmək kitabçalarının elektronlaşdırılması ilə yazılı əmək müqavilələrinin ləğvi nəzərdə tutulub. Bu halda qanunvericiliyə müvafiq dəyişiklər ediləcək. Hazırda qüvvədə olan qanunvericiliyə görə əmək müqaviləsi mütləq yazılı formada bağlanmalı, elektron informasiya sisteminə daxil edilib imzalandıqdan sonra hüququ qüvvəyə minməlidir.

Əmək müqavilələrində əmək qanunvericiliyinə nisbətən daha
geniş əlavə əmək, sosial, iqtisadi, maddi-məişət və digər
münasibətləri əhatə edən əmək şəraiti nəzərdə tutula bilər

- İşçilərin hüquqları Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Bəs işəgötürənlər işçilərin hüquqlarının genişləndirilməsi məqsədilə əmək müqaviləsində daha hansı şərtlər nəzərdə tuta bilər? Təcrübədə belə hallara rast gəlinirmi?

- Əmək müqaviləsinin iki tərəfi var: işçi və işəgötürən. Əmək Məcəlləsi müvafiq hüquq normaları ilə əmək münasibətlərində işçilərin və işəgötürənlərin əmək, sosial, iqtisadi hüquqları və bu hüquqlarla bağlı müvafiq təminatların minimum səviyyəsini müəyyən edir. Əmək müqavilələrində əmək qanunvericiliyinə nisbətən daha geniş əlavə əmək, sosial, iqtisadi, maddi-məişət və digər münasibətləri əhatə edən əmək şəraiti nəzərdə tutula bilər. Məsələn, Əmək Məcəlləsinin 112-ci maddəsində məzuniyyətlərin bu növləri müəyyən edilib: əsas və əlavə məzuniyyətlərdən ibarət olan əmək məzuniyyəti; sosial məzuniyyət; təhsili davam etdirmək və elmi yaradıcılıqla məşğul olmaq üçün verilən təhsil və yaradıcılıq məzuniyyəti; ödənişsiz məzuniyyət.

Bununla yanaşı, Əmək Məcəlləsinin 165-ci maddəsinə əsasən, işçilərə iş vaxtından artıq vaxt ərzində görülən işin hər saatı üçün verilən əməkhaqqı əməyin vaxtamuzd ödənilmə sistemində saatlıq tarif (vəzifə) maaşının ikiqat məbləğindən aşağı olmamaqla ödənilir. Göründüyü kimi, bu bənddə də minimum ikiqat ödənilmə öz əksini tapıb. İşəgötürən tərəfindən üçqat və daha çox ödəniş əmək şəraitinin şərtlərinin yaxşılaşdırılmasına xidmət edir.

Daha bir nümunə verək. Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə əsasən, işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə xəbərdar etməlidir. Lakin əmək müqaviləsində belə hallarda 1 aydan da əvvəl xəbərdarlıq edilməsi nəzərdə tutula bilər.

- Bəs işçilərin hüquqlarının məhdudlaşdırılmasına cəhdlər olunduğu təqdirdə, tərəflərin hansı hüquqları vardır?

- Əmək müqavilələrinə işçilərin hüquqlarını qüvvədə olan qanunvericiliyə nisbətən məhdudlaşdıran şərtlərin daxil edilməsi yolverilməzdir. Həmin şərtlərin tətbiqi nəticəsində işçiyə dəyən maddi və digər ziyan işəgötürən tərəfindən tam ödənilir. Belə hallarda öz işçi hüququnun pozulduğunu düşündüyü anda əmək qanunverciliyinə dövlət nəzarətini həyata keçirən Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə və ya müvafiq məhkəmələrə müraciət edə bilər.

Əmək müqavilələrinə işçilərin hüquqlarını qüvvədə olan qanunvericiliyə
nisbətən məhdudlaşdıran şərtlərin daxil edilməsi yolverilməzdir

- Əmək müqaviləsi ilə mülki-hüquqi müqavilənin fərqi nədir? Hansı hallarda əmək müqaviləsinə üstünlük verilir?

- Son vaxtlaradək əksər hallarda işçi ilə işəgötürənlər arasında münasibətlər əmək müqaviləsi ilə deyil, xidməti müqavilə ilə rəsmiləşdirilirdi. Bu da işçiləri qanunvericilikdə müəyyən olunmuş bir çox güzəşt və imtiyazlardan məhrum edirdi. Bu baxımdan, Əmək Məcəlləsində dəyişiklik edilməsi haqqında 2 aprel 2021-ci il tarixli Qanunla həmin Məcəllənin 7-ci maddəsinə aşağıdakı şəkildə əlavə edilərək işəgötürənlər tərəfindən müəyyən olunmuş hallarda əmək müqaviləsinin bağlanmasını məcburiyyət kimi müəyyən etdi.

Aşağıdakı hallarda tərəflər arasında yaranan münasibətlər əmək münasibətləri hesab edilir və onların mülki-hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinə yol verilmir:

• müqavilənin məzmunu bu Məcəllənin 43-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə, forması isə bu Məcəllənin 44-cü maddəsinin 2-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş formaya uyğun olduqda;

• bu Məcəllənin 48-ci maddəsinə uyğun olaraq, tərəflər arasında münasibətlərin rəsmiləşdirilməsi və müvafiq qeydlərin aparılması üçün əmək kitabçası təqdim edildikdə.

Əmək Məcəlləsinin 48-ci maddəsində əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin təqdim etdiyi sənədlər göstərilir ki, bu sənədlərdən biri də əmək kitabçasıdır. Əgər xidmət müqaviləsi bağlanaraq müvafiq qeydlər əmək kitabçasında aparılarsa, bu halda da həmin münasibət əmək münasibəti hesab ediləcək.

• tərəflər arasında münasibətlər müvafiq peşə və ya vəzifəyə qəbul (təyin) edilmə, o cümlədən ödənişli seçkili və ya təyinatlı, habelə müsabiqə əsasında vəzifəni tutma, kvota üzrə işə düzəlmə, məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa olunma ilə bağlı yarandıqda;

Qeyd etdiyimiz kimi, mülki-hüquqi müqavilənin əsas predmeti icraçı tərəfindən sifarişçiyə müəyyən xidmətlərin göstərilməsidir. Müqaviləyə xidmət müqaviləsi adı qoyulsa da, burada müvafiq peşə və vəzifəyə təyin edilmə halı vardırsa, bu münasibət əmək münasibəti hesab edilir. Məsələn, xidməti müqavilədə bir təmizlikçi ilə təmizlik xidmətlərinin göstərilməsi əvəzinə xadimə vəzifəsinə təyin olunur şəklində razılaşma olarsa, belə halda həmin müqavilədəki münasibət xidməti münasibət deyil, əmək münasibəti hesab ediləcək.

• tərəflər arasında münasibətlər işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsi ilə bağlı yarandıqda;

Müəssisənin bir və ya bir neçə fəaliyyət sahəsi ilə məşğul olmaq hüququ var və bu hüquq məhdudlaşdırılmır. Məsələn, mühasiblıq xidməti göstərən bir şirkət hər hansı mühasiblə xidmət müqaviləsi bağlaya bilməz. Çünki mühasibatlıq onun əsas fəaliyyət sahəsinə aiddir. Bu halda mühasiblə mütləq qaydada əmək müqaviləsi bağlanmalıdır.

• tərəflər arasında münasibətlər işlərin (xidmətlərin) əvəzçilik və ya müvəqqəti əvəzetmə qaydasında yerinə yetirilməsi ilə bağlı yarandıqda;

Əgər müəssisə müvəqqəti məzuniyyətdə, ezamiyyətdə və s. səbəblərdən işdə olmayan işçinin əvəzinə müvəqqəti olaraq onun əmək funksiyalarının icrası məqsədilə başqa işçi ilə müvəqqəti olaraq xidməti müqavilə adı altında müqavilə bağlamışdırsa, bu halda həmin münasibət əmək münasibəti hesab edilir.

• yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə iş (xidmət) müvəqqəti xarakterə malik olduğu halda, müqavilənin müddətinin uzadılması bu Məcəllənin 73-cü maddəsinə uyğun tənzimləndikdə;

• yerinə yetirilən işə (xidmətə) görə ödənilən haqqın tərkibi bu Məcəllənin 157-ci maddəsinin 3-cü hissəsində göstərilən aylıq tarif (vəzifə) maaşından, əlavədən və mükafatdan ibarət olduqda;

Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsinə əsasən, əməkhaqqının tərkib hissəsinə tarif maaşı, əməkhaqqına əlavə və mükafatlar daxildir. Əgər tərəflər arasında bağlanmış mülki-hüquqi müqavilədə xidmət haqqı vəzifə maaşı, əlavə və mükafatlardan ibarət olarsa, həmin münasibət də əmək münasibəti hesab ediləcək. Məsələn, müqavilədə xidmət haqqı aşağıdakı şəkildə əks etdirilmişdirsə, bu münasibət xidmət müqaviləsi ilə deyil, əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilməlidir: “Sifarişçi tərəfindən icraçıya müəyyən olunmuş xidmətin yerinə yetirilməsi halında 1000 manat xidmət haqqı ödəniləcək. Xidmətin vaxtından əvvəl təhvil verilməsi halında sifarişçi tərəfindən icraçıya 200 manat mükafat ödəniləcək”.

• müqavilədə bu Məcəllənin 10-cu, 77-ci, 112-ci, 179-cu və 186-cı maddələrində nəzərdə tutulmuş məsələlərin tənzimlənməsi nəzərdə tutulduqda.

Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsi işçilərin vəzifələri, 77-ci maddəsi əmək müqaviləsinə xitam verilərkən həyata keçirilən ödənişlər, 112-ci maddəsi məzuniyyətin növləri, 179-cu maddəsi iş yerinin və orta əməkhaqqının saxlanıldığı hallar və 186-cı maddəsi əmək intizamının pozulmasına görə intizam məsuliyyəti və onun növləri haqqındadır. Yəni, əgər bağlanmış xidmət müqaviləsində icraçının vəzifələri, müqaviləyə xitam verildiyi zaman sifarişçi tərəfindən ödənilməli müəyyən kompensasiya xarakterli ödənişlər, yaxud ona əsas və əlavə məzuniyyətlər, eyni zamanda sosial və təhsil məzuniyyətləri kimi məzuniyyətlər, yaxud icra intizamının pozulmasına görə məsuliyyət nəzərdə tutulubsa, bu hallarda həmin müqavilə xidmət müqaviləsi hesab edilə bilməz. Bu münasibət əmək münasibətidir və göründüyü kimi, tərəflər arasındakı münasibətlər Mülki Məcəllə ilə deyil, Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənib. Mülki-hüquqi müqavilə zamanı tərəflər arasındakı münasibətlər Mülki Məcəllənin müddəaları ilə tənzimlənməlidir. Yuxarıda nəzərdə tutulan hallardan biri aşkar edildiyi gündən, Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, yazılı əmək müqaviləsi bağlanmalıdır.

Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya
göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan
bəlli olduğu hallarda, əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmalıdır

- Bəs hansı hallarda əmək müqaviləsi müddətsiz bağlana bilər və bunun səbəbləri nələrdir?

- Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Məcəllənin 47-ci maddəsinə əsasən, aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər:

a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda;

b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə ilboyu görülə bilməyən mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi zamanı;

c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda;

ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda;

d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda;

e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən;

ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin c bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla, seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən;

f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə;

g) bu Məcəllənin 46-cı maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərlə briqada, işçi qrupu halında kollektiv əmək müqaviləsi bağlandıqda;

ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Göründüyü kimi, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmalıdır. Yuxarıda göstərilmiş istisna hallarda, əmək müqaviləsi müddətli formada bağlana bilər.

- Hansı hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər? Bu zaman işçilərin hansı təminatları yaranır?

- Əmək müqaviləsinə xitam verilmənin əsasları Əmək Məcəlləsinin 68, 70, 74 və 75-ci maddələrində müəyyən edilib. Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən, xitam verilmə əsasından asılı olaraq, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində müəyyən təminatlar nəzərdə tutulur. Bu, xitam verilmə əsasına görə xəbərdarlıq müddəti əvəzinə müavinətlər və işdənçıxarma müavinətləri ola bilər...

Fərqanə ALLAHVERDİQIZI