Azərbaycan qanunvericiliyinə əsasən, işçilərə əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə müavinət hesablanarkən işçinin tarif (vəzifə) maaşı ilə yanaşı, aldığı mükafat (bonus) da nəzərdə tutulur. Mövzunu “vergiler.az”a iqtisdaçı eksert Anar Bayramov şərh edib.

Bu kateqoriyaya aylıq vəzifə (tarif) maaşından əlavə, aylıq mükafat alan işçilər – satış meneceri, kredit mütəxxəssisi, ekspeditor və s. vəzifələrdə çalışanlar da aid edilir.

Misal: Kredit təşkilatında 500 manat vəzifə (tarif) maaşı ilə çalışan işçiyə aylıq kredit buraxılışlarına görə bonus hesablanır. İşçinin son 12 ayda bonusları üzrə orta mükafat məbləği 1.500 manat civarında olub. İşçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsinə görə işəgötürən tərəfindən hesablanan müavinətin məbləğinin aylıq gəlirilə müqayisədə az olması müəyyən müzakirələrə səbəb olur.
Bu məsələyə aydınlıq gətirmək üçün misalda qeyd etdiyimiz halla bağlı vacib məqamları nəzərdən keçirək.

Birinci məqam işçinin əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi zamanı müavinət hesablanarkən hansı gəlirlərin nəzərə alınmasıdır. Əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə müavinətin hesablanması Nazirlər Kabinetinin 1998-ci il 15 sentyabr tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş “Məcburi dövlət sosial sığortası üzrə ödəmələrin və əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş işçilərə sığortaedənin vəsaiti hesabına ödənilən müavinətin hesablanması və ödənilməsi haqqında Əsasnamə” ilə tənzimlənir. Əsasnamənin 28-ci bəndinə əsasən, əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə müavinət işçinin qazancından hesablanır. Əməyin vaxtamuzd və işəmuzd ödənilməsi sistemində qazanc dedikdə əməkhaqqı (aylıq tarif (vəzifə) maaşı, əlavələr və mükafatlar) başa düşülür. Əsasnamənin 28-ci bəndindən göründüyü kimi, mükafat əməkhaqqı anlayışına daxil edildiyi üçün əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi zamanı nəzərə alınacaq.

İkinci məqam isə mükafatın hesablanması qaydası ilə bağlıdır. Əsasnamənin 30-cu bəndinə əsasən, əməyin ödənilməsi fondundan verilən mükafatlar, əməkhaqqına əlavələr orta aylıq miqdarında, il ərzində hesablanmış ümumi məbləğin 12 aya bölünməsi yolu ilə nəzərə alınır. Əsasnamənin tələblərinə əsasən, işəgötürən mükafatı nəzərə alarkən il ərzində hesablanmış ümümi məbləği 12 aya bölməlidir.

Üçüncü, həm də önəmli məqam ondan ibarətdir ki, müavinətin aylıq məbləği iki aylıq vəzifə maaşından artıq ola bilməz. Əsasnamənin 28-ci bəndinin 14-cü abzasında qeyd edilir ki, əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə müavinətin hesablanmasında istehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri nəticəsində peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsi, hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətdən başqa, qalan bütün hallarda iki aylıq vəzifə maaşı və ya ikiqat tarif dərəcəsi (vaxtamuzd əməkhaqqı alanlar üçün vaxtamuzd, işəmuzd əməkhaqqı alanlar üçün isə işəmuzd əməkhaqqı) məbləğindən artıq olmamaq şərtilə, faktiki qazanc nəzərə alınır və müavinətin aylıq məbləği iki aylıq vəzifə maaşı və ya ikiqat tarif dərəcəsi məbləğindən artıq ola bilməz.

İşəgötürən işçinin müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirilməsi ilə bağlı haqq-hesab cədvəli tərtib edərkən son 12 ayın hər hansı ayında işçinin aylıq vəzifə (tarif) maaşınının iki qatından çox məbləğ alınarsa, bu zaman proqram təminatı həmin fərqi nəzərə almayacaq. Misal üçün, tutaq ki, işçinin vəzifə (tarif) maaşı 2022-ci ilin fevral ayında 500 manat olduğu halda, haqq-hesab cədvəlində həmin ay üzrə 820 manat mükafat məbləği hesablanıb. Bu zaman aylıq vəzifə (tarif) maaşı (500 manat) və mükafat məbləğinin (820 manat) cəmi 1.320 manat olmasına baxmayaraq, haqq-hesab cədvəlinin fevral ayı üzrə sətrində aylıq nəzərə alınan cəmi gəlir 1.000 manat (500 manat (vəzifə (tariff) maaşı)x2 misli) qeyd ediləcək.

Yuxarıda qeyd edilən məqamları nəzərə alaraq, işəgötürən əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçiyə gəlirlərinə uyğun müavinət hesablanması üçün işçinin aylıq gəlirində vəzifə (tarif) maaşının xüsusi çəkisininin yüksək olmasını təmin etməlidir. Təəssüf ki, təcrübədə işçinin aylıq gəlirlərində mükafat (bonus) məbləğinin xüsusi çəkisi yüksək olduğu üçün az müavinət hesablanır.

Sonda bir məsələni də bildirək ki, bəzi hallarda işəgötürənlər işçinin vəzifə (tarif) maaşının artdığı halda Əmək Məşğulluğu Alt Sistemində (ƏMAS-da) müvafiq düzəlişi etmirlər. Həmkarlarımıza bildirmək istəyirik ki, gələcəkdə hər hansı uyğunsuzluğun yaranmaması üçün ƏMAS altsistemində vəzifə (tarif) maaşı üzrə düzəlişlərin vaxtında edilməsi zəruridir.