22 Oktyabr 2020

VERGİLƏR

SOSİAL-İQTİSADİ ONLAYN QƏZET

Əmək vəzifələrinin kobud pozuntusu halı və işçilərin hüquqları

Əmək vəzifələrinin kobud pozuntusu ilə bağlı tədbirlərin hüquqi tənzimlənməsi işəgötürənlərlə işçilər arasında daha çox mübahisə doğuran məsələlərdəndir. Mövzunu hüquqşünas Şəhriyar Həbilov şərh edir.

İşçilərin iş yerində kobud pozuntulara yol verməsi işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas hesab edilir. Buna baxmayaraq, işəgötürən həmin əsasla əmək müqaviləsinə xitam verdikdə bu pozuntunun onun iş prosesinə zərərini təsdiq etmək öhdəliyi daşıyır.

Qanunvericiliyə görə, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduğuna görə işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə:

- müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun;

- və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.

Göründüyü kimi, heç də işəgötürən hər bir halda işçinin əmək vəzifələrini kobud pozuntusu halına istinad edərək əmək müqaviləsinə xitam verə bilməz.

Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinə əsasən, əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması halları nəzərdən keçirək.

1. İşçinin özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla, heç bir üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi

Göründüyü kimi, bu əsas özündə işçinin bütün iş gününün müəyyən edilməsini tələb edir. İşçinin bütün iş günü, daha dəqiq desək, tam iş günü əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilməlidir. İşçinin tam iş günü ərzində üzrlü səbəb (əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilə, müəssisədaxili qaydalar və ya kollektiv sazişlə müəyyən edilir) halında işdə olmaması kobud pozuntuya aid edilmir.

2. İşçinin alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması

Qeyd edək ki, bu nüans mütləq qaydada təsdiqini tapmalıdır. Həm aktlaşdırılmalı, həm də mümkün olduğu halda işçi müvafiq tibbi müayinədən keçirilməlidir.

3. İşçinin təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması

Mülkiyyətçi anlayışına istinadən qeyd edə bilərik ki, işçi işəgötürənin mülkiyyətində olan əmlaka, təqsirli anlayışına görə isə qəsdən və ya ehtiyatsızlıqdan zərər vurduqda bu hal kobud ehtiyatsızlıq hesab ediləcək.

4. İşçinin təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması;

5. qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi.

Bu əsas sırf əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrindən irəli gələrək müvafiq sirri saxlamağa görə öhdəlik daşıyan işçilərə şamil edilir.

6. İşçinin əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi

Bu halda, işəgötürənin qanuni mənafeyinə gətirilən ciddi xələl mütləq qaydada sübut olunmalıdır.

7. İşçinin əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması.

Bu halda, işçiyə ilkin intizam tənbehinin qanunvericiliyin tələblərinə riayət edilməklə verilməsinə diqqət yetirilməlidir.

8. İşçinin iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi.

Göründüyü kimi, işçinin kobud pozuntulara görə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün işəgötürənin münasibəti və mülahizələri deyil, qanunvericiliyin tələbləri dəqiqliklə nəzərə alınmalıdır.