İşə qəbul olan şəxsin peşəkarlıq səviyyəsini yoxlamaq məqsədilə işçi və işəgötürən arasında bağlanan əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən oluna bilər. Mövzunu “vergiler.az” üçün insan resurslarının idarə olunması üzrə mütəxəssis Nihad Əliyev şərh edir.

Sınaq müddəti işə götürənlə işçi arasında qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən olunmuş əmək şəraitinin şərtlərindən biridir və əmək müqaviləsində sınaq müddətinin təyin olunması mütləq deyildir. Lakin “Dövlət qulluğu haqqında” Qanunun 28.7-ci maddəsinə əsasən, dövlət qulluqçuları ilə bağlanmış əmək müqavilələrində sınaq müddətinin təyin olunması mütləqdir.

Əmək qanunvericiliyində sınaq müddəti 3 aydan çox olmamaqla müəyyən edilir. Bununla belə, tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında daha az sınaq müddəti də müəyyən oluna bilər. Lakin buna diqqət yetirmək lazımdır ki, 3 ay işçinin faktiki işdə olduğu müddətdir. Yəni işçi hansısa səbəbdən iş yerində olmayıbsa (əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi, habelə Əmək Məcəlləsinin 179-cü maddəsinə əsasən, iş yeri və orta əməkhaqqı saxlanılmaqla işdə olmadığı dövrlərdə), həmin dövr sınaq müddətinə daxil edilmir. Sınaq müddəti yalnız əmək fəaliyyəti olmayan və ya əmək fəaliyyətinə yeni başlayan şəxslər üçün təyin olunmur, ümumilikdə əmək stajı çox olan şəxslərlə də əmək müqaviləsi bağlandıqda da sınaq müddəti təyin oluna bilər. Yəni bir müəssisədə 10 il mühasib işləmiş işçi digər bir müəssisədə işə qəbul olunan zaman onun əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən oluna bilər.

Təcrübədə belə bir sualla rastlaşırıq: 3 ay sınaq müddəti təyin olunmuş işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən müəyyən olunmuş vaxtdan tez yazılı formada əsaslandırılaraq 3 gün öncədən xəbərdarlıq edilməklə xitam verilə bilərmi?

Bəli, xitam verilə bilər. Çünki Əmək Məcəlləsinin 53-cü maddəsinə əsasən, sınaq müddəti bitənədək tərəflərdən biri digərinə 3 gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər. Həmin maddədə 3 gün dedikdə təqvim günləri nəzərədə tutulur. Yəni 3 təqvim günü qeyri-iş günlərinə (istirahət günləri, iş günü hesab edilməyən bayram günləri, ümumxalq hüzn günü və səsvermə günü) təsadüf etsə belə, qanunvericilikdə göstərilmiş qaydada azı 3 gün qabaqcadan xəbərdarlıq etməklə müqaviləyə xitam verilə bilər. Sınaq müddəti bitdikdən sonra əgər tərəflərdən birinin xitamla bağlı təşəbbüsü yoxdursa, əmək müqaviləsində hər hansı dəyişikliyə və ya yeni əmək müqaviləsi bağlamağa ehtiyac qalmır. Bəzən təcrübədə sınaq müddətinin bitməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsində müvafiq dəyişikliklər aparılır və ya əmr tərtib olunur. Bunlara ehtiyac yoxdur, qanunvericilikdə bu proseslə bağlı hər hansı bir tələb qoyulmayıb.

Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsinə əsasən, bəzi işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanarkən sınaq müddəti təyin olunmur. Ancaq maraqlı məqam budur ki, həmin şəxslərə sınaq müddəti təyin olunduğu halda İnzibati Xətalar Məcəlləsində hər hansı bir cərimənin tətbiq olunması nəzərdə tutulmayıb. Sınaq müddəti nəzərdə tutulmayanlar bunlardır:

- yaşı 18-dən az olan şəxslər;

- müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutanlar;

- hamilə və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınlar, habelə 3 yaşınadək uşağını tək böyüdən kişilər;

- təhsil müəssisələrini bitirdiyi ildə ixtisası (peşəsi) üzrə ilk dəfə işə götürülən şəxslər;

- ödənişli seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;

- 2 ay müddətinədək əmək müqaviləsi bağlanılan şəxslər.

Tutaq ki, mühasib vəzifəsinə qəbul olunan işçi işini yaxşı icra etdiyi üçün bir müddət
sonra baş mühasib vəzifəsinə təyin olunub. Bununla bağlı əmək müqaviləsində müvafiq
dəyişikliklər edilib. Bu halda həmin işçi baş mühasib kimi işə qəbul olunduğu üçün
əmək müqaviləsində ikinci dəfə sınaq müddəti təyin oluna bilməz.

Sınaq müddəti müəyyən olunmayan hallarla bağlı bir sıra məqamları nəzərə almaq zəruridir:

1. İki ayadək əmək müqaviləsi bağlanan hallarda həmin əmək müqaviləsinə əlavə olaraq sınaq müddəti təyin oluna bilməz. Yəni, işçi və işəgötürən arasında 1 aylıq əmək müqaviləsi bağlanıbsa, həmin əmək müqaviləsinə sınaq müddəti təyin olunmur.

2. Təhsil müəssisəsini bitirdiyi ildə ixtisası üzrə ilk dəfə işə götürülən şəxslərə sınaq müddəti təyin olunmur. Tutaq ki, 2022-ci ildə Bakı Dövlət Universitetini hüquqşünaslıq ixtisası üzrə bitirən işçi 2022-ci ildə “X” MMC-də hüquqşünaslıq vəzifəsi üzrə ilk dəfə əmək fəaliyyətinə başlayır. Bu zaman həmin şəxsin əmək müqaviləsinə sınaq müddəti təyin olunmayacaq. Burada aşağıda qeyd olunan şərtlər üst-üstə düşməlidir

- təhsil müəssisisəsini bitirdiyi il ilə ilk dəfə işə götürüldüyü il;

- ixtisası ilə işə götürüldüyü vəzifə.

Bəs sınaq müddətində olan işçinin əməkhaqqı necə tənzimlənir və ya həmin işçi sınaq müddəti təyin olunmayan işçilərlə eyni hüquqlara və vəzifələrə malikdirmi? Birmənalı olaraq bilmək lazımdır ki, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində sınaq müddəti təyin olunmasına baxmayaraq, sınaq müddəti ərzində həmin işçi Əmək Məcəlləsi üzrə bütün hüquqlara və vəzifələrə malikdir və həmin dövr üçün ona əməkhaqqı hesablanmalıdır.

Bunu da qeyd etmək lazımdır ki, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində sınaq müddəti qeyd olunmuşdursa və bir müddət sonra işçinin vəzifəsi qarşılıqlı razılıq əsasında, Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən dəyişdirilibsə, onun əmək müqaviləsində yenidən sınaq müddəti müəyyən oluna bilməz.

Misal: Tutaq ki, mühasib vəzifəsinə qəbul olunan işçi işini yaxşı icra etdiyi üçün bir müddət sonra baş mühasib vəzifəsinə təyin olunub. Bununla bağlı əmək müqaviləsində müvafiq dəyişikliklər edilib. Bu halda həmin işçi baş mühasib kimi işə qəbul olunduğu üçün əmək müqaviləsində ikinci dəfə sınaq müddəti təyin oluna bilməz.

Onu da qeyd edək ki, işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən sınaq müddətində özünü doğrultmamaq səbəbinə görə xitam verilərsə, bu, mütləq əsaslandırılmalıdır.

Sınaq müddəti ərzində 3 gün qabaqcadan yazılı formada xəbərdarlıq etmək işəgötürənin təşəbbüsü olarsa, əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə əsasən xitam verilir. Əks təqdirdə - işçi azı 3 gün öncədən işdən azad olunma ilə bağlı təşəbbüs göstərərsə, əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “a” bəndinə və ya 69-cu maddəsinə əsaslanaraq xitam verilməsi mümkündür. Bu halda, Məcəllənin 69.1-ci maddəsinə əsasən, işçinin azad olunmaqla bağlı 1 ay qabaqcadan işəgötürəni xəbərdarlıq etməsinə ehtiyac yoxdur. İşçinin tələbi dərhal yerinə yerinə yetirilməli və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməlidir.