Əmək Məcəlləsində “tibbi rəyə əsasən ailə üzvlərinə - həyat yoldaşına, valideynlərinə, övladlara və digər himayədar şəxslərə qulluq göstərilməsi ilə əmək fəaliyyətinə başlamaq və ya əmək funksiyasını yerinə yetirmək imkanlarının məhdudlaşdığı işçilər” ifadəsi yer alıb. Bu konsept təkcə milli hüquq üçün yenilik deyil, həm də beynəlxalq əmək hüququnda, xüsusilə işçi hüquqlarının qorunması, gender bərabərliyi və diskriminasiyanın aradan qaldırılması sahəsində prioritet məsələ sayılır.
Tarixi və hüquqi çərçivə
Beynəlxalq Əmək Təşkilatı (BƏT) “C156 — Workers with Family Responsibilities Convention, 1981” adlı konvensiyanı qəbul edib. Bu sənəd ailə məsuliyyətləri olan işçilərin hüquqlarını beynəlxalq səviyyədə tanıyan ilk hüquqi aktlardan biridir. Konvensiyanın məqsədi:
• İşçilərə bərabər imkanlar və bərabər münasibət təmin etmək;
• Ailə məsuliyyətlərinin işə cəlbolunma və karyera inkişafına mane olmamasını təmin etməkdir.
Konvensiya “ailə məsuliyyəti olan işçi” anlayışını belə təsvir edir:
• Asılı uşaqlarına və ya digər ailə üzvlərinə baxmaqla bağlı məsuliyyətləri olan işçilər;
• Bu məsuliyyətlərin işə başlamaya, işləməyə və ya irəliləməyə əngəl yaratdığı hallarda.
Bu tərif milli hüquqa çox bənzərdir. Baxmayaraq ki, milli hüquqda ailə üzvləri siyahısı daha əhatəli verilib.
Konvensiyanın əsas prinsipləri və tələbləri
Konvensiyaya görə, ailə məsuliyyətləri səbəbindən diskriminasiya qadağandır və işçilər bu məsuliyyətlərə görə ayrı-seçkiliyə məruz qala bilməz. Dövlətlərdən və işəgötürənlərdən bu cür diskriminasiyanın qarşısını almaq üçün qanunvericilik və siyasət tədbirləri tələb olunur.
Bu konvensiya istər kişilərə, istərsə də qadınlara münasibətdə ailə məsuliyyətli işçilərin məşğulluq imkanlarını və iş şəraitini ailə öhdəlikləri ilə uyğun hala gətirməyi hədəfləyir. BƏT R165 tövsiyəsini də qəbul edib ki, bu da konvensiyanın ruhunu genişləndirir:
• İşçilərin ailə məsuliyyətlərinə uyğun məşğulluq şərtlərini (iş saatları, icazə hüquqları, sosial təminatlar) nəzərə almağı;
• Valideyn və baxım tətillərini təklif etməyi;
• Ailə qayğısına ehtiyacı olan işçilər üçün sosial proteksiya tədbirlərini təşviq etməyi tələb edir.
Bu tövsiyə hüquqi məcburiyyət doğurmur, amma ölkələr üçün strateji standart nöqtəsi rolunu oynayır.
Dünya praktikasında bu anlayışın tətbiqi
Konvensiya qlobal səviyyədə təqribən 47 dövlət tərəfindən ratifikasiya edilib. Bu siyahıya Azərbaycan da daxildir. Sənədi ratifikasiya etmiş ölkələr ailə məsuliyyətləri olan işçilərlə əlaqədar milli standartlar tətbiq etməyə çalışırlar. Məsələn, bəzi ölkələrdə ailə məsuliyyətləri diskriminasiyası qadağan edilir, digərlərində işə qəbul, iş saatları, karyera imkanları baxımından xüsusi qorunmalar mövcuddur.
İşçi hüquqlarının qorunması
Xüsusilə Amerika Birləşmiş Ştatları kimi inkişaf etmiş ölkələrdə ailə məsuliyyətləri diskriminasiyası anlayışı hüquqi müstəvidə ayrıca müzakirə olunur. Bu termin işçilərin ailə baxım öhdəliklərinə görə işdən kənarlaşdırılması, irəli çəkilməməsi və ya təkliflərin rədd edilməsini əhatə edir. Bu yanaşma bir çox inkişaf etmiş ölkələrin əmək məhkəmələrində və insan hüquqları qanunvericiliyində praktiki olaraq tətbiq edilir.
“Work–Family conflict” və korporativ siyasətlər
Beynəlxalq akademik və idarəetmə ədəbiyyatı da “ailə vəzifələri” anlayışını iş və ailə rolları arasındakı konflikt kontekstində araşdırır. Bu konsept işçilərin ailə və iş tələbləri arasında toqquşma yarandıqda onların stress, motivasiya və iş performansına təsir göstərdiyini göstərir. Bir çox beynəlxalq təşkilatlar isə bunu iş–ailə balansını dəstəkləyən siyasətlər – elastik (fleksibl) iş saatları, uzaqdan iş, baxım tətilləri və s. vasitəsilə aradan qaldırmağa çalışır.
“Ailə vəzifələri olan işçi” anlayışı milli və beynəlxalq səviyyədə əmək hüququnda artıq təkcə sosial siyasət termini deyil, hüquqi standart və əmək hüququnun ayrılmaz hissəsi kimi qəbul edilir. Bu, həm işçi hüquqlarının qorunması, həm də iş bazarının ədalətli işləməsi üçün vacibdir.
Beləliklə, yeni milli tərif beynəlxalq normativ çərçivə ilə ən azı 40 ildən çox hüquqi və siyasi təcrübəyə əsaslanır və BƏT C156 kimi beynəlxalq sənədlərdə öz əksini tapıb.
Avropa İttifaqı Direktivi (2019/1158) – “Work-Life Balance Directive”
Avropa İttifaqı “ailə vəzifələri olan işçi” anlayışını normativ termin kimi istifadə etməsə də, onu funksional hüquqlar sistemi ilə əvəz edib. Direktiv aşağıdakı kateqoriyaları qoruyur:
• Baxım göstərən işçilər (carers);
• Azyaşlı uşağı olan valideynlər;
• Sağlamlıq səbəbi ilə ailə üzvünə qulluq edən şəxslər.
Yenilik:
İlk dəfə olaraq, Avropa İttifaqı səviyyəsində “care leave” – baxım məzuniyyəti anlayışı hüquqi status alıb.
İşəgötürən üçün öhdəliklər:
• Elastik (fleksibl) iş rejimi (“remote”, “part-time”, dəyişən qrafik),
• İşdən çıxarılmadan və karyera zərəri olmadan istifadə imkanı.
Bu model Azərbaycan qanunvericiliyindəki yeni anlayışa konseptual olaraq çox yaxındır.
Almaniya: “baxım məsuliyyəti” üzərindən qoruma, baxım vaxtı qanunu
Almaniyada anlayış birbaşa “ailə vəzifələri olan işçi” adlanmır, lakin praktiki baxımdan daha güclü qoruma mexanizmi mövcuddur.
Əsas xüsusiyyətlər:
• İşçi yaxın ailə üzvünə qulluq üçün işini müvəqqəti dayandıra və ya azalda bilər;
• İşəgötürən işdən azadetməni əsas kimi qəbul edə bilməz;
• İşçinin əmək müqaviləsi və statusu qorunur.
Fransa: “caregiver” hüquqi statusu
Fransada ailə üzvünə qulluq edən işçilər üçün “proche aidant” (yaxın baxıcı) anlayışı mövcuddur.
Əsas hüquqlar:
• Ailə üzvünə baxım üçün xüsusi məzuniyyət;
• Məzuniyyət müddətində iş yerinin saxlanılması;
• Bəzi hallarda dövlət tərəfindən maliyyə kompensasiyası.
Burada ailə məsuliyyəti fərdi sosial risk deyil, ictimai məsuliyyət kimi qəbul edilir.
Böyük Britaniya: “carer discrimination” yanaşması
Böyük Britaniyada “ailə vəzifələri” anlayışı bərabərlik və diskriminasiya hüququ üzərindən qorunur:
• Ailə üzvünə qulluq edən işçilərin dolayı diskriminasiyası qadağandır;
• İşə qəbuldan imtina, vəzifədə irəli çəkilməmək, işdən azadetmə qanunsuz hesab oluna bilər.
Praktiki mexanizm:
• “Reasonable adjustments” – iş qrafiki və şəraitinin uyğunlaşdırılması.
ABŞ-də federal səviyyədə “ailə vəzifələri olan işçi” termini yoxdur. Lakin ailə məsuliyyətinə görə ayrı-seçkilik (family responsibilities discrimination) anlayışı məhkəmə praktikası ilə formalaşıb. Onun əhatə etdiyi hallar aşağıdakılardır:
• Xəstə valideynə baxdığı üçün işdən çıxarılma;
• Azyaşlı uşağa görə karyera imkanlarının məhdudlaşdırılması;
• Tibbi baxıma ehtiyacı olan ailə üzvü ilə bağlı cəza tədbirləri.
Azərbaycan kontekstində əhəmiyyəti
Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə daxil edilən yeni anlayış beynəlxalq praktikaya uyğundur. Lakin bir çox ölkədən fərqli olaraq, aydın və normativ tərifə malikdir. Gələcəkdə məhkəmə və HR praktikası üçün güclü hüquqi baza yaradır. Bu yanaşma Azərbaycan əmək hüququnu klassik işçi–işəgötürən modelindən sosial məsuliyyət modelinə doğru aparır.
Azərbaycan Respublikasının əmək qanunvericiliyində son dəyişikliklərlə “ailə vəzifələri olan işçi” anlayışı Əmək Məcəlləsinə normativ şəkildə daxil edilib. Bu yenilik Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 156 cı Konvensiyasına uyğunluq məqsədilə həyata keçirilir və əmək münasibətlərində ayrı seçkiliyin qarşısını almağı hədəfləyir.
Dəyişiklik təkcə sosial-siyasi niyyət deyil, işəgötürənlər üçün hüquqi risk zonası formalaşdırır. Bəs yeni anlayış işəgötürən üçün hansı praktiki və hüquqi çağırışlar yaradır?
1) Əmək münasibətlərində ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi genişlənir
Əmək Məcəlləsinin 16 cı maddəsinə edilmiş əlavəyə görə, artıq “ailə vəzifələri olan işçilər”ə görə ayrı-seçkiliyə yol verilə bilməz. Bu o deməkdir ki, əgər işəgötürən əmək münasibətlərində - işə qəbul, vəzifədə irəli çəkmə, təyinat və ya mükafatlandırma zamanı ailə vəzifələrinə görə fərq qoyarsa, bu, hüquqi məsuliyyətə gətirib çıxara bilər.
Risk: Bu müddəa işəgötürənə qarşı iddiaların səbəbkarına çevrilə bilər, çünki məhkəmə praktikasında məhz bu “zərurət əsaslı” yanaşma mübahisələrin mərkəzində durur.
2) İş qrafiki və növbə sistemində tələblər güclənir
Yeni anlayışla əlaqədar əmək münasibətlərini tənzimləyən normativlərdə ailə məsuliyyətləri nəzərə alınmalıdır, məsələn, gecə və növbəli iş rejimi müəyyən edilərkən. Bu, o deməkdir ki, artıq yalnız performans və biznes tələbləri deyil, ailə vəzifələri də iş qrafikinin tərtibində nəzərə alınmalıdır.
Risk: Planlaşdırma zamanı bu tələbləri düzgün qiymətləndirməyən işəgötürənlərə qarşı məhkəmə müraciətləri arta bilər.
3) Performans və struktur qərarlarında “obyektiv sübut yükü”
Əgər işçi ailə məsuliyyətləri səbəbindən müəyyən qərarın (irəli çəkməmək, təyinatdan imtina, performans planı və s.) hədəfi olduğunu iddia edərsə, məhkəmə bu iddianı obyektiv və yazılı sənədlərlə qiymətləndirəcək.
Risk:
• motivasiyadan məhrumetmə;
• struktur dəyişiklikləri əsasında verilən qərarlar;
• vəzifədə irəli çəkməmə kimi proseslər
əsaslandırılmadıqda, ayrı seçkilik kimi qiymətləndirilə bilər;
• motivasiyadan məhrumetmə.
4) Daxili siyasətlərin köhnə qalması — strateji risk
Əgər şirkət daxili siyasətlərini və prosedurlarını bu yeni qanuni tələblərə uyğunlaşdırmayıbsa, bu, artıq həm risklərin idarə olunmaması, həm də əmək mübahisələrinin artması deməkdir. Məsələn:
- qrafik dəyişiklikləri və uyğunlaşma qaydaları;
- iş saatları və istehsalat şərtləri;
- irəli çəkmə və qiymətləndirmə meyarları.
Bütün bunlar yeni anlayış fonunda yenidən gözdən keçirilməlidir.
Risk: Bu siyasətlərin köhnə qalması hüquqi mübahisələr üçün zəmin yaradır.
5) Menecerlər üçün hüquqi savadsızlıq riski
Yeni anlayışın düzgün tətbiqi yalnız HR ın səlahiyyəti deyil; xətti menecerlər də bu hüquqi çərçivəni bilməli və əməl etməlidirlər. Çünki məhkəmələrdə bəzən menecerin “şifahi ifadələr”” işəgötürən üçün tutarlı sübut kimi qəbul edilə bilər.
Risk: Qeyri formal yanaşma, qeyri kafi təlim və yanlış kommunikasiya ciddi hüquqi nəticələr doğura bilər.
Əmək Məcəlləsinə “ailə vəzifələri olan işçi” anlayışının daxil edilməsi artıq işəgötürənlər üçün strategiya məsələsinə çevrilib. Bu, sadəcə sosial niyyət deyil, hüquqi reallıqdır və məcburi uyğunlaşma tələb edir.
Tövsiyə:
- HR siyasətlərini yeniləmək;
- Qərar sənədləşdirməsini gücləndirmək;
- Menecerləri əmək hüququ üzrə təlimatlandırmaq.
Çünki indi bu anlayış qanunvericilik səviyyəsində mövcuddur və onunla bağlı iddialar məhkəmə praktikasında gündəmə gəlməkdədir.