“vergiler.az” mövzu ilə bağlı əmək hüququ eksperti Nüsrət Xəlilovun şərhini təqdim edir.

Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsində göstərilib ki, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir.

Məcəllənin 55-ci maddəsində qeyd edilən hallar əmək müqaviləsinin şərtlərinin yaxşılaşdırılmasına xidmət etdiyi üçün əvvəlcədən xəbərdarlıq edilməsinə ehtiyac yoxdur. Tərəflər qarşılıqlı razılıq əsasında bu şərtləri müəyyənləşdirə və əmək müqaviləsinə daxil edə bilərlər.

Əmək şəraitinin şərtlərinin yaxşılaşdırılması halı istisna edilməklə, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsi zamanı işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumat və ya əmr ilə xəbərdar etməlidir.

Xəbərdarlıq nəticəsində işçinin reaksiyasını iki hala uyğun nəzərdən keçirək:

1. İşçi əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsini uyğun hesab edir və buna razılıq verir. Bu halda xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçi yeni əmək şərtləri ilə çalışmağa davam edir. Bu hal əmək müqaviləsinə dəyişiklik və ya əlavə razılaşma ilə rəsmiləşdirilməlidir.
2. İşçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, başqa vəzifəyə keçirilməlidir. Bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər.

İndi isə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halında işçinin təminatlarına nəzər salaq.

Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndi ilə, yəni əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsi əsası ilə xitam verildiyi zaman işgötürən işçiyə orta aylıq əməkhaqqının azı 2 misli miqdarında müavinət ödəyir.

Misal. Müəssisə beşgünlük iş rejimi ilə çalışır. Müəssisə rəhbərinin 11.03.2023-ci il tarixli əmrinə əsasən, müəssisə 01.05.2023-ci il tarixdən altıgünlük iş rejimi ilə fəaliyyət göstərəcək. Bu barədə işçiyə 12.03.2023-ci il tarixdən yazılı bildiriş verilib. İşçinin orta aylıq əməkhaqqı 725 manatdır. İşçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razı olmadığı üçün onun əmək müqaviləsinə hansı əsəsla xitam verilməli və ona nə qədər ödəniş edilməlidir?

İşçiyə başqa vəzifəyə keçirmək mümkün olmadığı halda, Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndinə əsasən, onun əmək müqaviləsinə xitam verilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 4-cü bəndinə görə, ona xəbərdarlıq müddəti əvəzinə, orta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əmək haqqını birdəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.

Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndi ilə xitam verildikdə işəgötürən işçiyə orta aylıq əməkhaqqının azı 2 misli miqdarında müavinət ödəyir.

Xəbərdarlıq müddəti əvəzinə müavinət: 725 manat;

İşdənçıxarma müavinəti: 725 x 2 = 1.450 manat.

Cəmi: 1.450 + 725 = 2.175 manat.

Misalda qeyd olunan halda işçiyə cəmi 2.175 manat müavinət hesablanacaq. Əgər işçiyə vaxtında xəbərdarlıq olunubsa və işçi xəbərdalıq müddəti ərzində işləyibsə, ona xəbərdarlıq müddəti əvəzinə müavinət ödənilməyəcək.

Vacib məqamlardan biri də budur ki, orta əməkhaqqının hesablanması qaydasına əsasən, ödənişdən əvvəlki iki təqvim ayı ərzində qazanılan əməkhaqqının cəmi həmin aylardakı iş günlərinin sayına bölünməklə birgünlük əməkhaqqı tapılır və alınan məbləğ əməkhaqqı saxlanılan iş günlərinin sayına vurulmaqla orta əməkhaqqı müəyyən edilir. Lakin əmək müqaviləsinə xitam verildiyi zaman əməkhaqqı saxlanılan iş günləri olmur. Əmək Məcəlləsində isə bununla bağlı qayda yoxdur. Ona görə də təklif edirik ki, bu halda orta əməkhaqqının tapılması üçün əməkhaqqı saxlanılan iş günlərinin sayının yerinə birgünlük əməkhaqqını istehsalat təqvimindəki orta aylıq iş vaxtı normasına vurmaq məqsədə uyğundur. Yuxarıdakı nümunələr qeyd edilən şəkildə hesablanıb. Əsas kimi Əmək Məcəlləsinin 55, 56, 68, 77-ci maddəsləri götürülüb.

Bəs əmək şəraitinin şərtləri dedikdə nələr nəzərdə tutulur?

Əksər hallarda təcrübədə əmək şəraitinin şərtləri ilə bağlı müəyyən çaşğınlıq yarandığını görürük. Əmək şəraitinin şərtləri dedikdə aşağıdakı amillər nəzərdə tutulur:

• işçinin əmək funkisyası;
• işçinin vəzifəsi;
• işçinin aylıq əməkhaqqı məbləği;
• əməkhaqqının ödənilmə müddəti;
• iş vaxtının rejimi;
• nahar fasiləsinin müddəti;
• əmək məzuniyyətinin müddəti.

Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinə əsasən, əmək şəraiti - işçinin öz əmək funksiyasını səmərəli və faydalı yerinə yetirmək üçün minimum normaları bu Məcəllədə nəzərdə tutulan, habelə əmək müqaviləsində (kollektiv müqavilədə, sazişdə) tərəflərin özləri müəyyən etdiyi əmək, sosial və iqtisadi normaların məcmusudur.

Mənbə: Nüsrət Xəlilov. “Əmək qanunvericiliyi: testlər və praktik məsələlər toplusu”